Phạm Cao Tố*

 Tóm tắt: Bài viết đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 9 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, bao gồm:  Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Mội trường làm việc; Quyền lợi và chế độ của người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trường lao động; Hội nhập quốc tế về lao động và Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch tại địa phương

Từ khoá: chất lượng nguồn nhân lực; doanh nghiệp du lịch; thành phố Vũng Tàu

1.  Mở đầu

Du lịch là một trong những ngành kinh tế đang được nhà nước ưu tiên phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. TP. Vũng Tàu ngoài thế mạnh là khai thác dầu khí còn có lợi thế về phát triển du lịch với nhiều loại hình du lịch khác nhau, trong đó có du lịch biển đảo, du lịch nghỉ dưỡng, hội nghị, hội thảo , .v , v… Tuy nhiên sự phát triển của ngành du lịch của thành phố hiện nay vẫn chưa thật sự xứng tầm với những lợi thế mà thành phố có được. Trong những năm gần đây sự phát triển du lịch của các địa phương khác đã dần đuổi kịp và vượt lên trên TP. Vũng Tàu. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó có chính sách phát triển của chính quyền địa phương, các doanh nghiệp du lịch chưa có sự đầu tư bài bản, chuẩn hóa quốc tế, kinh doanh manh mún, nhất là đối với doanh nghiệp nhỏ, đôi khi để lại ấn tượng xấu đối với khách du lịch. Một nguyên nhân khác đó là nguồn nhân lực du lịch hiện nay của địa phương chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành, cả về số lượng và chất lượng. Để góp phần khắc phục tình trạng này cần thiết phải có một công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay trong các doanh nghiệp du lich trên địa bàn TP. Vũng Tàu, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch, góp phần vào sự phát triển của ngành.

2.     Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

– Tuyển dụng lao động: Sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp những nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, ngược lại nếu thực hiện không tốt sẽ đem lại những nhân viên thiếu năng lực, trình độ. Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H1: Tuyển dụng lao động có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Đào tạo nghề nghiệp: Các nhân viên khi mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp có thể đã được đào tạo chuyên môn tại các trường đại học, cao đẳng hay các trung tâm và các cơ sở dạy nghề. Tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách đào tạo, tập huấn nghề nghiệp cho nhân viên để nâng cao chất lượng lao động.

+ Giả thuyết H2: Đào tạo nghề nghiệp có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Vai trò của bộ phận nhân sự: Bộ phận nhân sự có chức năng thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của doanh nghiệp, tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo lao động. Bộ phận nhân sự cũng là cầu nối giữa Ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động.

+ Giả thuyết H3: Vai trò của bộ phận nhân sự có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp có thể thúc đẩy hay kìm hãm khả năng làm việc của nhân viên. Trên thực tế tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để tạo sự hài lòng cho nhân viên giúp họ có sự hứng thú, hăng say làm việc từ đó nâng cao năng suất lao động,

+ Giả thuyết H4: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Quyền lợi của người lao động: Một điều hiển nhiên là khi người lao động làm việc là họ mong muốn nhận được kết quả nào đó có lợi cho họ như tiền lương cao, các chế độ đãi ngộ, đảm bảo về sức khỏe, sự ổn định cuộc sống và các quyền lợi khác.

+ Giả thuyết H5: Quyền lợi và chế độ của người lao động có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Văn hóa doanh nghiệp: Có thể nói văn hóa doanh nghiệp cũng là một phần đời sống tinh thần của nhân viên, tạo cho họ nếp nghĩ, thói quen làm việc và ứng xử với nhau trong công việc. Như vậy văn hóa doanh nghiệp sẽ có sự chi phối đến kết quả hoạt động của mỗi đơn vị.

+ Giả thuyết H6: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Thị trường lao động: Thị trường lao động là nơi cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động dồi dào thì doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn để bổ sung nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ngược lại khi thị trường lao động còn hạn chế thì doanh nghiệp sẽ ít có sựa lựa chọn cho công tác tuyển dụng lao động.

+ Giả thuyết H7: Thị trường lao động có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Hội nhập quốc tế về lao động: Năm 2015 các nước ASEAN đã ký kết các Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong một số lĩnh vực ngành nghề nhằm công nhận lẫn nhau về bằng cấp và trình độ của lao động có kỹ năng trong khu vực. Trong số 8 Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau đã được ký kết có lĩnh vực Du lịch.

+ Giả thuyết H8: Hội nhập quốc tế về lao động có ảnh hướng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

– Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch: Các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao.

+ Giả thuyết H9: Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

Với những thảo luận trên đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

    

Hình 1. Mô hình nghiên cứu

3.     Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để lựa chọn các nhân tố đưa vào mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo chất lượng nguồn nhân lực du lịch và thang đo các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực.

Đối với nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn và thảo luận với các chuyên gia, những người trực tiếp quản lý, điều hành tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, các cán bộ quản lý nhà nước và đại diện các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch. 

Đối với nghiên cứu định lượng: Được thực hiện dựa trên số liệu thu được qua việc khảo sát trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP.Vũng Tàu thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính trong đó có sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Số người lao động được khảo sát là 450 người, mẫu được lựa chọn theo phương pháp thuật tiện. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS qua các bước: kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan; phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu…

4.     Kết quả nghiên cứu

4.1   Kiểm định thang đo

Các thang đo sẽ được tiến hành kiểm định bằng công cụ Cronbach Alpha. Với Cronbach Alpha sẽ giúp loại đi các biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong quá trình nghiên cứu. Để đảm bảo thang đo là tốt, chỉ những thang đo có Cronbach’s Alpha >=0.8 mới được chấp nhận, đồng thời chỉ chọn những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3  (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) (được trích bởi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Bảng 1. Kết quả kiểm định thang đo

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập cho thấy: Hệ số KMO = 0.837; Eigenvalue > 1; Đối với bảng ma trận xoay nhân tố các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) từ 0.5 trở lên sẽ được lựa chọn; có 9 nhân tố được trích với tổng phương sai trích = 66.580%, điều này cho thấy các thang đo đạt giá trị phân biệt và giá trị hội tụ.

Đối với biến phụ thuộc (Chất lượng nguồn nhân lực) sau khi loại một biến quan sát, sáu biến còn lại  thỏa mãn yêu cầu kiểm định Cronbach’s Alpha và kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy 6 biến quan sát vẫn giữ nguyên 1 nhóm nhân tố. Hệ số KMO = 0.785, sig.= 0.,000 nên EFA phù hợp; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể; Phương sai trích được đạt 60,727%, Eigenvalue> 1. Do vậy các thang đo rút ra là chấp nhận được

4.2   Phân tích tương quan, phân tich hồi quy và kiểm định giả thuyết

Kết quả phân tích tương quan giữa 9 biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy các hệ số Pearson (r) đều gần bằng 1, và các giá trị sig. < 0.01, nên có ý nghĩa về mặt thống kê. Như vậy 9 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực có mối tương quan với nhau và tương quan với chất lượng nguồn nhân lực.

Mô hình hồi quy có R2=0.613 và R2 hiệu chỉnh = 0.603. Kiểm định độ phù hợp của mô hình cho thấy mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 (giá trị sig.=0.000<0.05) chứng tỏ rằng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Vậy mô hình hồi qui được xây dựng là phù hợp với bộ dữl liệu thu thập được. Kết quả phân tích mô hình hồi quy trong bảng 2

Bảng 2. Hệ số hồi qui

Bảng 2 cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đề xuất trong mô hình lý thuyết được chấp nhận, phương trình hồi quy được viết như sau:

CL = 0.660 + QL*0.466  + DT * 0.345 + MT*0.341 + TD * 0.272  + NS* 0.257 + TH * 0.243 + VH * 0.171 + QT * 0.143  + TT * 0.108

5.     Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy có chín nhân tố ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Vũng Tàu ở các mức độ khác nhau, lần lượt là: (1) Quyền lợi của người lao động; (2) Đào tạo nghề nghiệp;  (3) Môi trường làm việc; (4) Tuyển dụng lao động; (5) Vai trò của bộ phận nhân sự; (6) Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch; (7) Văn hóa doanh nghiệp; (8) Hội nhập quốc tế về lao động và (9) Thị trường lao động. Như vậy nhân tố có sự tác động mạnh nhất đến chất lượng nguồn nhân lực đó chính là quyền lợi của người lao động. Điều nay giải thích rằng nếu quyền lợi của người lao động trong mỗi doanh nghiệp được đảm bảo thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng lên do người lao động có động cơ làm việc tốt hơn, họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, làm cho năng suất lao động tăng lên. Bên cạnh đó quyền lợi và chính sách cho người lao động tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người tài và thu hút được những lao động có chất lượng cao.

Nhân tố có sự tác động mạnh thứ hai là Đào tạo nghề nghiệp. Đào tạo nghề nghiệp sẽ giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp được duy trì và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ kỹ năng nghề và khả năng thích ứng với môi trường làm việc. Tương tự như vậy bảy nhân tố còn lại cũng có sự tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực: Môi trường làm việc tốt sẽ kích thích người lao động phát huy được khả năng tốt nhất của mình; Công tác tuyển dụng lao động hợp lý sẽ giúp doanh nghiện tuyển chọn được đội ngũ lao động có chất lượng; Khi bộ phận nhân sự phát huy tốt chức năng của mình sẽ góp phần làm cho chất lượng lao động của doanh nghiệp tốt hơn thông qua việc tuyển dụng được người lao động có chất lượng cao, sắp xếp nhân sự một cách hợp lý tạo hiệu quả cho công việc, thực hiện đánh giá chất lượng lao động thường xuyên và có kế hoạch bồi dưỡng, huấn luyện nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động; Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao; Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo sự gắn kết người lao động; Hội nhập quốc tế về lao động giúp cho doanh nghiệp dần chuẩn hóa đội ngũ lao động theo tiêu chuẩn quốc tế./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nôi.
  • Hoàng Trọng. Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập1, tập 2. Trường Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Hồng Đức.
  • Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, tr.168.
  • Guest, D. E., 1997. Human resource management and performance: A review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 8: 263-76.
  • Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc.
  • Sharon Amstrong (2010), The essential Performance Review handbook: A quick and handy resource for manager or human resource professional, Publisher Career Press, 1st edition, USA.
  • Singh K 2004. Impact of HR practices on perceived firm performance in India’. Asia pacific. Journal of Human Resources 42:3 301-317.
  • William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, USA.
  • Susan M.healthfield, Human Resource Basic, Career, Jobs; Free Human Resource Policies, Samples; Human Resource Job Descriptions; About.com.Human Resource.

* Đánh Chắn
(Bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương ISSN 0868-3808
số 506 – tháng 11/2017 trang 62-64)