| Ngày 31/12/2015 đã hình thành cộng đồng Asean gồm 10 quốc gia. Hình thành cộng đồng ASEAN là thách thức nhưng cũng là cơ hội thuận lợi để phát triển GDNN Việt Nam. Để GDNN Việt Nam phát triển điều quan trọng là nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, tăng sức cạnh tranh của nguồn nhân lực trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế.
1. Khái niệm và phân loại
1.1. Khái niệm
Theo nghĩa rộng : Cán bộ quản lý (CBQL) bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định, họ không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất. Theo chức năng CBQL chia thành 3 loại:
– Cán bộ lãnh đạo: Chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất định do nhà nước bổ nhiệm. Họ chịu trách nhiệm trước cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách. Hoạt động đặc trưng của họ là ra các quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định
– Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong một lĩnh vực nào đó. Chức năng của học là chuẩn bị các phương án cho người lãnh đạo ra quyết định, ngoài ra họ còn được lãnh đạo phân công nhiệm vụ theo dõi một số công việc theo các nguyên tắc quản lý.
– Các nhân viên quản lý: Chức năng của họ là thu thập, xử lý và truyền đạt thông tin ban đầu; chuẩn bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết đảm bảo cho lãnh đạo và chuyên gia điều hành một tổ chức, một công việc nào đó.
1.2. Năng lực và tiêu chuẩn năng lực
a) Năng lực
Có nhiều cách hiểu về năng lực, đó là:
– Năng lực con người là sản phẩm của sự phát triển xã hội. “Sự hình thành năng lực đòi hỏi cá thể phải nắm được các hình thức hoạt động mà loài người đã tạo ra trong quá trình phát triển lịch sử xã hội. Vì vậy, năng lực con người không những do hoạt động của bộ não quyết định mà trước hết do trình độ phát triển lịch sử mà loài người đạt được”.
– Năng lực là “Tổng hợp thuộc tính độc đáo của nhân cách phù hợp với yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả” .
– Năng lực là “Khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” hoặc là “Phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao”
– Năng lực là “Tập hợp các tính chất hay phẩm chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Người có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau”.
Điểm chung trong các khái niệm trên là: Năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, gắn với một loại hoạt động cụ thể nào đó. Năng lực là một yếu tố của nhân cách vì vậy năng lực mang dấu ấn cá nhân rất rõ nét, thể hiện tính chủ quan trong hành động, được hình thành theo quy luật hình thành và phát triển nhân cách, trong đó nhân tố giáo dục, hoạt động và giao lưu có vai trò quyết định.
Mặt khác, về bản chất, năng lực được tạo nên bởi các thành tố: Kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, các yếu tố này không tồn tại riêng lẻ mà chúng hòa quyện, đan xen vào nhau tác động tích cực vào việc nâng cao năng lực của cán bộ quản lý GDNN.
b) Tiêu chuẩn năng lực
Tiêu chuẩn năng lực là đặc trưng của năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc tại vị trí làm việc. Căn cứ vào tiêu chuẩn năng lực để : Tuyển dụng; Sử dụng, Phát triển đội ngũ CBQL ( Xem sơ đồ1).
Sơ đồ 1 : Ứng dụng của tiêu chuẩn năng lực
1.3. Những năng lực cơ bản của cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp trong hội nhập khu vực và quốc tế
Có nhiều nghiên cứu riêng biệt về năng lực làm việc của cá nhân, mỗi nghiên cứu với các góc độ khác nhau lại đưa ra những nhận định khác nhau nhưng đều có sự đồng thuận về những năng lực cơ bản (Xem sơ đồ 2).
Sơ đồ 2: Những năng lực cơ bản của cán bộ quản lý trong hội nhập
Ngoài những năng lực cơ bản trên trong bối cảnh hội nhập ASEAN cán bộ quản lý cần có kiến thức, kỹ năng thành thạo về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
Nhìn chung: Những năng lực cơ bản nêu trên được hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động sống và hoạt động của mỗi con người trong môi trường xã hội hay cộng đồng. Đó cũng chính là quá trình phát triển và hoàn thiện nhân cách được diễn ra trong suốt cuộc đời. CBQL GDNN ở các cấp độ quản lý khác nhau là người chịu trách nhiệm trước cấp trên về toàn bộ hoạt động của một lĩnh vực, một địa phương. Trong việc thực hiện chức năng quản lý GDNN cùng với những phẩm chất và tấm lòng, CBQL hơn ai hết phải là người có được các năng lực nói trên. Đó là cơ sở cho việc hình thành tài năng của người quản lý, góp phần làm cho sự nghiệp Đổi mới quản lý, nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp sớm trở thành hiện thực.
2.Chuẩn năng lực của cán bộ quản lý về giáo dục nghề nghiệp
2.1. Tiếp cận xây dựng chuẩn
Quản lý GDNN cũng là một nghề. Ý tưởng hay khái niệm đó đã gợi ý phương pháp tiếp cận để xây dựng các tiêu chuẩn năng lực dành cho CBQL GDNN. Đó sẽ là một phần không tách rời trong khuôn khổ tập hợp các trình độ chuyên môn cùng với các tiêu chuẩn khác dành cho đội ngũ giáo viên/giảng viên, chuyên gia đánh giá, chuyên gia xây dựng chương trình đào tạo, học liệu, kiểm định chất lượng…. và phù hợp với Khung trình độ giáo dục Việt Nam.
Tiêu chuẩn được đề xuất xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSAs) tối thiểu mà một CBQL GDNN cần phải có để làm việc hiệu quả trong một môi trường giáo dục cải cách và có tính cạnh tranh quốc tế. Các tiêu chuẩn này đưa ra một chuẩn mực chung cho việc phát triển CBQL; được thiết kế nhằm xây dựng những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết.
2.2. Phương pháp luận xây dựng chuẩn
– Xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp thường đòi hỏi hàng loạt các bước và phân tích như: phân tích nghề nghiệp, phân tích năng lực/điểm chuẩn (bao gồm cả việc tìm kiếm trên phạm vi quốc tế về những tiêu chuẩn hiện hành), phân tích đơn vị năng lực và phân tích chi tiết.
– Các tiêu chuẩn đề xuất phải được chuẩn hóa và so sánh với nghề nghiệp tương tự tại các nước có điều kiện tương tự.
– Một tập hợp các tiêu chuẩn nghề nghiệp mô tả hàng loạt những năng lực mà yêu cầu CBQL phải thực hiện trong một lĩnh vực nhất định.
– Những tiêu chuẩn được xây dựng sau đó sẽ luôn được điều chỉnh, sửa đổi nếu cần thiết để phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn trong môi trường biến động.
– Trong trường hợp chức năng công việc thật sự độc đáo (hoặc là duy nhất) và không sẵn có tiêu chuẩn năng lực để bắt đầu, thì có thể tiến hành một phân tích công việc chi tiết nhằm tạo ra một bộ năng lực cần thiết. Ví dụ như phương pháp DACUM, sử dụng phân tích chức năng, hoặc kết hợp cả hai có thể được sử dụng.
2.3. Chuẩn năng lực của cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp
2.3.1. Xây dựng khung chuẩn năng lực của cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý cũng là một nghề, vì vậy các năng lực phải được xây dựng trên cơ sở phân tích nghề và phân tích chức năng (xem sơ đồ 3)
Sơ đồ 3: Phân tích nghề và phân tích chức năng
2.3.2 Một số mô hình Khung năng lực tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp
– Tổ chức lao động quốc tế (ILO) xây dựng Khung năng lực của CBQL theo các chuyên đề sau:
(i) Năng lực quản lý quá trình đào tạo;
(ii) Năng lực quản lý nhân sự;
(iii) Năng lực quản lý cơ sở vật chất;
(iv) Năng lực quản lý tài chính;
(v) Năng lực quản lý chất lượng;
(vi) Năng lực quản lý các dịch vụ đào tạo;
(vii) Năng lực quản lý các hoạt động hợp tác quốc tế.
– Cộng hòa liên bang Đức xây dựng Khung năng lực của CBQL theo các chuyên đề sau:
(i) Năng lực quản lý đơn vị;
(ii) Năng lực quản lý phát triển tổ chức;
(iii) Năng lực quản lý phát triển nhân lực;
(iv) Năng lực quản lý dự án;
(v) Năng lực quản lý chất lượng;
(vi) Năng lực quản lý kết nối mạng;
(vii) Năng lực quản lý hành chính.
– Một số nước ASEAN xây dựng Khung năng lực tiếp cận quản lý theo năng lực thực hiện (Xem sơ đồ 4)
(i) Tiêu chuẩn năng lực;
(ii) Đào tạo các năng lực;
(iii) Đánh giá năng lực;
(iv) Bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo dục nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn năng lực.
Sơ đồ 4 : Khung năng lực tiếp cận năng lực thực hiện
2.3.3 Quy trình thực hiện xây dựng chuẩn năng lực
Quy trình thực hiện xây dựng tiêu chuẩn năng lực (xem sơ đồ 5) dựa trên những căn cứ sau:
Sơ đồ 5: Quy trình thực hiện phân tích nghề/chức năng
2.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ quản lý
2.4.1 Mục tiêu đánh giá
Sơ đồ 6: Sơ đồ đánh giá năng lực cán bộ quản lý
2.4.2. Quy trình đánh giá
Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu. Thông thường các yêu cầu này bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả cán bộ quản lý, có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các đối tượng cán bộ quản lý khác nhau.
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn năng lực và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, hoặc không chính xác. Do đó, những người làm công tác đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ quản lý cần được huấn luyện về kỹ năng này.
Bước 4: Thảo luận với cán bộ quản lý về nội dung, phạm vi đánh giá
Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với cán bộ quản lý về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của cán bộ quản lý với tiêu chuẩn năng lực.
Bước 6: Thảo luận với cán bộ quản lý về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với cán bộ quản lý về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc.
Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá hiệu quả công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến liên tục việc thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho cán bộ quản lý.
Sơ đồ 7. Quy trình thực hiện bồi dưỡng GV làm công tác GDHN
Để hội nhập Khu vực thành công các cấp lãnh đạo cần quan tâm đổi mới công tác quản lý và đặc biệt quan tâm đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý GDNN. Đó là nhân tố quyết định sự nghiệp đổi mới cơ bản và toàn diện GDNN trong bối cảnh hội nhập khu vực ASEAN và quốc tế ngày càng sâu rộng.
TS. Phan Chính Thức
Chuyên gia đào tạo nghề
(Bài đã được đăng trên tạp chí “Nghề nghiệp & cuộc sống” Số 75, Tháng 01/2016) |
